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NLP教练式管理:管理员工的关键

文章出处:NLP学院  人气:   日期:2020-11-17 13:47
 
    NLP教练式管理作为一种管理技术亦如此。众多管理者非常青睐教练式管理技术的高效,经过培训和辅导已经非常熟练地掌握了基本技巧,但回到企业教练的成果并不高效。透过观察,发现答案是非常简单,但却非常严重,就是在与员工教练时,可以清晰看到,在内心无法相信员工是“有”的,无法坚信他们是可以的。
 
NLP教练式管理:管理员工的关键
 
  如果你领教了教练式管理的高效,就必须明白它高效的核心之所在。这就是取决于她的本质—— “取”,而在传统的管理或沟通中,主要是在“给”的概念下开展. 而“取”即从员工头脑里找到方法,之所以高效原因如下:
 
  首先,是由员工自己发现的方法和策略,员工更加富有工作主动性和解决问题的积极性。而不是“什么都要听别人的”,情绪和思维长期压抑,遇到问题的第一反应常是反弹和消极;
 
  其次,因为自发地参与了目标的制定。更加清晰自己工作角色的使命,形成自我的命令状态,工作中自律性和调适力非常高,不用你太多监督,也不用总是遇到问题就来咨询你。降低了过多“沟通”和“交接”带来的损耗与风险;
 
  再者,无论是目标、路径和策略,因为是自己想到和选择的,是自己的承诺,所以更愿意负责,养成员工的成果导向意识,激发员工对成功、对奉献、对目标的追求欲望;
 
  同时,因为全力以赴的工作精神状态,更加能够激发自己的能力以及提高资源使用率,当然,当自己的能量不断地增加以及目标的自主完成,自然是激发了员工的自信心和斗志;
 
  同样,激发员工自我“当家作主”的主人翁感,让员工提高对目标、对企业、对团队的忠诚度。“什么事是自己的事?”。答:“我正在做的事,正在参与的事就是自己的事”;
 
  当然,最最重要的是,当这些都养成为一个团队习惯、企业习惯,成为一种文化的时候,那她的效应和成果,作为管理者应该清楚。
 
  而这一切都归功于“取”,取出了员工的智慧、才能和热情,取出了员工的思想、目标和信念。因为有很多东西,事实上是他人永远也“给”不了的。
 
  所以管理者自然是愿意“取”,但问题是“取”不下去。这就是一个现实的矛盾,想“取”但无法坚信员工是“有”的,当然也就“取”得心里毛毛的,而放不开手脚。

  原因在于:
 
  一是源于传统的管理思想。一直以来都是这样的:我说他们照做,我开单他们拿药,他们按照规章办事就行了。突然把“头脑和手脚”都由他们来,心里还是比较虚。突然改变还是不习惯;
 
  二是要面对现实目标。企业要效益,我是要完成目标的,哪有空去搞什么新模式,哪有空去“取”什么员工能力。工作不是练习,我还是守住过去比较稳当;
 
  三是自己比较能干。说来说去还是我自己“行”,比较有把握,“无法决定他人,但我可以把握自己”,我自己想怎么调整就怎么调整,心里踏实。干的好与坏,至少我不会欺骗自己吧。再说,我都做这么久了,还是有成绩可以验证的;
 
  四是员工真的不行,真的“没有”。他来公司这么久了没有做出什么成绩,平时“沟通”他也说不出什么东西啊。他虽然是个部门负责人了,但还是个“孩子”。
 
  因为“取”的核心恰是信其“有”,既然“没有”又如何取呢?那么到底是我不愿意信,还是员工还真的没有什么可以取呢?这就是我们很多管理者对于教练式管理在实际运用中的最大障碍了。
 
  第一,员工如果真的不行,真的“没有”,那么为什么要聘用他呢?这和你聘用人才的初衷完全相背的。请你列出当时你聘用他的理由,就可以看到有还是没有?有什么?
 
  第二,你刚才列出的理由只是你能看到的,是否还有你没有看到,但事实上他也可以的呢?  
 
    第三,请你列出员工“没有”、员工不行的关键因素,如果将这个因素移除了呢?
 
  第四,你是否认同,能力是锻炼出来的,就如同你我一样,也是从无到有,从不行到行。而我们有了经验,如果让员工比我们更快些,我们能做些什么呢?
 
  第五,假设我们一直在“给”,他们真正能“受”的到底有多少呢?(即你的鞋他们穿着跑)。这仅仅是你期待的成果和速度吗?
 
  第六,我们自己是否也有不及之地?有多少?
 
  第七,如果他们有了意愿,有了要求,而我们是否可以支持他们的不及之地呢?
 
  “相信每个人都有巨大潜能”,这并不是一句仅用于鼓励的语言,而是要在内心坚信。至少,“三个臭皮匠赛过一个诸葛亮”的古谚,做为带“团队”的你应该不会怀疑吧。很多管理者或是老板之所以累得死去活来,而不能自拔,就是因为始终不相信这两句已经普及了许久的话是真实的。
 
  
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